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DGB-Index Gute Arbeit 2007: Großer Arbeitsstolz trotz mäßiger Arbeitsbedingungen

Hans-Joachim Schulz, ver.di-Bundesverwaltung, Leiter der Projektgruppe DGB-Index Gute Arbeit.

(Der folgende Beitrag erschien zuerst in Gute Arbeit, Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung, Heft 12/2007, www.gutearbeit-online.de)


Über zwei Drittel der Beschäftigten sind stolz auf ihre Arbeit. Von diesem positiven Befund des DGB-Index Gute Arbeit kann aber keineswegs darauf geschlossen werden, dass diese Beschäftigten auch ihre Arbeitsbedingungen als gut beurteilen. Das tun nur Minderheiten. Hier liegt ein Widerspruch. Es lohnt sich, ihn genauer zu untersuchen.


68% der Beschäftigten in Deutschland sind stolz auf ihre Arbeit - häufig oder immer. Doch nur 12% der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beurteilen ihre Arbeits- und Einkommensbedingungen als gut. Alles in allem liegt die Arbeitsqualität nach Auffassung der Beschäftigten im unteren Mittelfeld - das signalisiert der Indexwert 58, der bei der Repräsentativerhebung für den DGB-Index Gute Arbeit 2007 ermittelt wurde. Wie es scheint, ist der Arbeitsstolz der Beschäftigten also stärker entwickelt als die Qualität der Arbeitsbedingungen es erwarten lässt. Wie ist der Zusammenhang zu bewerten, und was folgt daraus?

Arbeitsstolz und Arbeitsqualität sind zweierlei


Diese Differenz ist unbedingt zu beachten: Der DGB-Index Gute Arbeit quantifiziert ausschließlich das Urteil der Beschäftigten über ihre Arbeits- und Einkommensbedingungen, das heißt die Arbeitsqualität. Die Selbsteinschätzungen der Beschäftigten zu ihrem Arbeitserleben und ihrer Arbeitszufriedenheit wurden im Rahmen der Repräsentativumfrage zwar auch ermittelt, die Antworten gehen aber nicht in den Index ein. Daher ist es möglich, Zusammenhänge zwischen den verschiedenen Größen zu untersuchen: Qualität der Arbeit, Arbeitsstolz und Arbeitsfreude, Arbeitszufriedenheit.

Obwohl die Unterscheidung in den Arbeitswissenschaften zum Standard gehört, kommt es im Rahmen interessengeleiteter Kommunikation leider immer wieder zu Nichtbeachtungen. Fakten werden so vernebelt.  Die wichtigsten Befunde zum angesprochenen Thema sind:
  • Gute Arbeitsbedingungen sind die Hauptquelle von Arbeitsfreude und Arbeitsstolz. Generell gilt: Je besser die Arbeitsqualität, desto größer sind auch Arbeitsfreude und Arbeitsstolz.
  • Selbst dort, wo die Arbeitsbedingungen schlecht sind, sind die Beschäftigten mehrheitlich stolz auf ihre Arbeit.
Was das bedeutet zeigt sich an den Wertungen der Gruppen an den Enden der Skalen:

  • Stolz auf ihre Arbeit sind 81% der Beschäftigten, die Gute Arbeit haben (Index 80 und darüber), aber immerhin auch 54% der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Schlechter Arbeit (weniger als 50 Punkte).
  • Stolz auf ihre Arbeit sind 72% der Beschäftigten, die ein Einkommen von 4000 Euro Brutto und mehr im Monat beziehen, aber immerhin auch 67% der Vollzeit-Beschäftigten mit 1500 Euro Brutto oder weniger im Monat.

Eine wichtige Frage, die daran schließt: Wenn auch unter schlechten Arbeitsbedingungen eine Mehrheit der Beschäftigten der Arbeit positiv gegenübersteht, wie groß würde deren Engagement für ihren Arbeitgeber erst sein, wenn die Arbeitsbedingungen besser wären? Weitere Aufschlüsse zum Thema liefert der Blick auf die Zusammenhänge zwischen der Führungsqualität in den Betrieben bzw. den Partizipationsmöglichkeiten der Beschäftigten und ihrem Arbeitserleben.

Führungsqualität - eine weithin brachliegende Ressource


Nach dem Urteil der Beschäftigten ist die Führungsqualität in den Betrieben vollendetes Mittelmaß. Mit 63 Punkten liegt ihre Wertung für die Arbeitsdimension "Führungsqualität" dabei auf dem Durchschnittsniveau der Wertungen für den gesamten Teilindex Ressourcen.

Nähere Aufschlüsse zum Thema Führungsschwäche liefert Abbildung 1, der sich entnehmen lässt, wie die Beschäftigten nach Prozentanteilen im Detail urteilen. Ins Auge fällt, dass die Hälfte der Beschäftigten ihren Vorgesetzten eine wenig gute Arbeitsplanung bescheinigt. Außerdem erfährt ein Drittel der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von ihren Vorgesetzten keine oder kaum Wertschätzung. Dieser Mangel an Anerkennung fällt umso mehr ins Gewicht, als 68% der Beschäftigten ein wertschätzender und unterstützender Führungsstil äußerst oder sehr wichtig, weiteren 27% wichtig ist, das sind zusammen 95%.

Auffällig ist auch, in welch geringem Maße Weiterbildung und Weiterqualifizierung in den Betrieben gefördert werden. Zwei Drittel der Beschäftigten berichten, dass sie von ihren Vorgesetzten keine oder kaum Qualifizierungs-Angebote bekommen. (Dass dabei Zeitarbeiter besonders benachteiligt sind, lässt sich den Zahlen zur Metall- und Elektroindustrie entnehmen, die Klaus Pickshaus in der Guten Arbeit 11/2007, S. 22 ff, veröffentlicht hat.)

Wie die Führungsqualität in den Betrieben mit dem Arbeitserleben der Beschäftigten korrespondiert, wird in Abbildung 2 deutlich. 31% der Beschäftigten bekommen in 4 der 5 Felder in hohem oder sehr hohem Maße Unterstützung, 33% in 2-3 Feldern, 36% in 0-1 Feldern. Auf den ersten Blick erschließen sich die Zusammenhänge sowohl zwischen guter Führung und positivem Arbeitserleben der Beschäftigten als auch zwischen Führungsschwäche und negativem Arbeitserleben.

Umfassende Einflussmöglichkeiten, positives Arbeitserleben


Mit einem Indexwert von 60 wird die Arbeitsdimension "Einfluss- und Gestaltungsmöglichkeiten" von den Beschäftigten etwas schlechter beurteilt als die Führungsqualität. Was das im Detail bedeutet, lässt sich der Abbildung 3 entnehmen:

Gar keinen oder nur geringen Einfluss können 66% der Beschäftigten auf die Arbeitsmenge nehmen, 59% auf die Arbeitsgestaltung. Etwas besser, aber nicht gut, ist es um die Möglichkeit der Beschäftigten bestellt, kreative Potenziale in die Arbeit einzubringen und die Arbeit selbständig zu planen: 55% bzw. 58% der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist das in hohem oder sehr hohem Maße möglich.

Einfluss- bzw. Gestaltungsmöglichkeiten in mindestens 3 der 4 Felder haben 31% der Beschäftigten, in 2 Feldern 33%, in 0-1 Feldern 36%. Wie ihre Gestaltungsmöglichkeiten bzw. Einflusslosigkeiten mit ihren  Arbeitsemotionen korrespondieren, ist Abbildung 4 zu entnehmen. Auch für diese Dimension ist der Zusammenhang eindeutig: Je größer die Kreativmöglichkeiten der Beschäftigten sind, desto stärker ist ihre Begeisterung - je geringer die Handlungsspielräume der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind, desto größer ist der Anteil der Ausgebrannten und Frustrierten. Hier von einer Ursache-Wirkung zu sprechen, ist nahezu zwingend.

Der DGB-Index ist ein Ressourcenscout für Gute Arbeit


Die Befunde legen zwei Schlüsse nahe:

  • "Das wichtigste Kapital für ein Unternehmen sind seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter". Diesem Lehrsatz, der in fast jedem Management-Seminar gepredigt wird, ist in der betrieblichen Praxis bisher offenbar keine allzu große Durchschlagskraft beschieden gewesen - groß ist der Spielraum für Verbesserungen.
  • Ein unterstützender und wertschätzender Führungsstil und eine partizipative Betriebskultur sind nahezu Garanten für eine gesteigerte Arbeitsfreude und Arbeitsmotivation der Beschäftigten - was zu tun ist, liegt also auf der Hand.

Bleibt die Frage, warum nur eine Minderheit der Führungskräfte die Ressource Führungsqualität gut ausschöpft und weshalb in den Betrieben die Beteiligungsmöglichkeiten der Beschäftigten so schwach entwickelt sind. Interessieren sich möglicherweise Unternehmensleitungen, aber auch Teile der Öffentlichkeit noch allzu wenig für die Urteile und Ansprüche der Beschäftigten? Auch darum wird seit 2007 der DGB-Index Gute Arbeit erhoben.


Gute Arbeit und Innovationsfähigkeit

Klaus Pickshaus, Frankfurt/Main, Ressortleiter Arbeit- und Gesundheitsschutz beim Vorstand der IG Metall und Leiter des Projekts "Gute Arbeit" der IG Metall

(Der folgende Beitrag erschien zuerst in Gute Arbeit, Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung, Heft 11/2007, www.gutearbeit-online.de)


Zwischen der Qualität der Arbeit und ihrer Innovationsfähigkeit besteht ein enger Zusammenhang. Gute Arbeit fördert die Innovationsfähigkeit, schlechte und insbesondere prekäre, unsichere Arbeit hemmt Innovation und erzeugt Innovationsfaulheit. Die Gewerkschaften sollten also in ihren Innovationskonzepte vor allem die Entfaltung der Beschäftigtenpotenziale setzen und sich von den Cost-Cutting-Strategien vieler Unternehmen abheben, die in erster Linie die Arbeitskosten zu Lasten der Beschäftigten reduzieren. "Gute Arbeit" und "Besser statt billiger" lassen sich hier zu einem integrierten Ansatz weiterentwickeln.

Gute Arbeit stärkt Innovationsfähigkeit. Prekäre Arbeit führt zu Innovationsfaulheit. Diese zwei Grundthesen möchte ich belegen, und zwar anhand des neuen empirischen Materials, das der in diesem Jahr erstmals veröffentlichte DGB-Index Gute Arbeit aufgrund einer repräsentativen Erhebung liefert (www.dgb-index-gute-arbeit.de). Dieser Index ist der Beginn einer kontinuierlichen Sozialberichterstattung und differenziert nach insgesamt 15 Dimensionen, zu denen u. a. die Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, die Einfluss- und Gestaltungsmöglichkeiten, die Führungsqualität und Betriebskultur sowie die beruflichen Zukunftsaussichten einschließlich der Arbeitsplatzsicherheit gehören. All dies sind wichtige Voraussetzungen für die Entfaltung innovativer Potenziale der Beschäftigten.

Die Arbeitsforschung sieht einen engen Zusammenhang zwischen der Qualität der Arbeit und der Innovationsfähigkeit. "Wenn die ‚Nachhaltigkeit von Arbeit' eine Säule der Innovationsfähigkeit des Standorts Deutschland ist, dann liegt hier eines der drängendsten Probleme", resümieren die Herausgeber des Bandes "Arbeitsforschung und Innovationsfähigkeit in Deutschland" (J. Ludwig/M. Moldaschl/M. Schmauder/K. Schmierl 2007: 14). In der Tat belegen auch die Befunde des DGB-Index ein problematisches Bild: Gute Arbeit trifft nur auf 12% der Beschäftigten zu, während 34% von schlechter Arbeit geprägt sind. Das große Mittelfeld "mittelmäßiger Arbeit" umfasst 54% und ist in sich noch stark differenziert (Abbildung 1).



Schlechte Arbeit hemmt Innovation

Der genauere Blick auf die einzelnen Dimensionen, die zu den zentralen Innovationsfaktoren zählen, weist auf große Lücken zwischen den durchaus vorhandenen Ansprüchen der Beschäftigten und der erlebten Realität hin. Dies betrifft - wie Abbildung 2 zeigt - insbesondere Dimensionen wie Informationsfluss, Führungsstil, Betriebskultur, Arbeitsintensität und berufliche Zukunftsaussichten.



Auf der anderen Seite belegen die Ergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit (Abbildung 3) einen sehr starken Zusammenhang zwischen der Qualität der Arbeit und den innovationsfördernden Faktoren. So ist "gute Arbeit" eine Hauptquelle von Arbeitsfreude, Unternehmensverbundenheit und Arbeitsstolz. Während "Verbundenheit mit dem Unternehmen" bei "guter Arbeit" zu 70% feststellbar ist, sind es bei "schlechter Arbeit" nur noch 25%. Gleichzeitig ergibt sich, dass "negatives Arbeitserleben" unter guten Arbeitsbedingungen gering ausgeprägt ist, während bei "schlechter Arbeit" 74% angeben, "leer und ausgebrannt nach der Arbeit" zu sein, 63% Erholungsdefizite beklagen und 56% unter Frustationsgefühlen leiden.



Arbeitsschutzgesetz für Innovation nutzen

Damit schließt sich der Kreis: Wer also Innovationsfähigkeit der Unternehmen befördern will, wird unabdingbar auf eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen setzen müssen. Maßnahmen einer "menschengerechten Arbeitsgestaltung", wie sie das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verbindlich vorsieht, können eine Innovationsspirale befördern. Insbesondere das Instrument der Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) ist geeignet, nicht nur eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen, sondern gleichzeitig auch eine Optimierung der Ablauf- und Qualitätsprozesse insgesamt im Unternehmen zu erreichen.

Prekäre Arbeit führt zu Innovationsfaulheit

Eine besondere Gefährdung der Qualität der Arbeit und damit auch der Innovationsfähigkeit ergibt sich in den letzten Jahren durch die Ausweitung von prekären Arbeitsverhältnissen. Damit bin ich bei meiner zweiten These: Prekäre Arbeit führt zu Innovationsfaulheit.

Prägend für prekäre Arbeit ist vor allem die Unsicherheit des Arbeitsverhältnisses. Leiharbeit, befristete Arbeitsverhältnisse und Mini-Jobs sind die Hauptformen der Prekarisierung. Insbesondere Leiharbeit hat sich durch das 2003 novellierte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz dynamisch ausgeweitet. Auch wenn mit mittlerweile ca. 600 000 Leiharbeitern (2006) die absolute Zahl immer noch relativ gering ist, sind die Disziplinierungs- und Entsolidarisierungswirkungen schon jetzt enorm. Leiharbeit ist wie ein homöopathisches Mittel, eine geringe Dosis reicht für eine große Wirkung. Mit anderen Worten: Die von der prekären Arbeit ausgehende Unsicherheit strahlt insgesamt als latente Bedrohung in die gesamte Belegschaft eines Betriebes aus und untergräbt die Standards guter Arbeit.
Gegen eine Strategie des "Billiger statt besser"

Als Begründung für die Ausweitung insbesondere von Leiharbeit werden mehrere Motive angeführt:
  • Leiharbeit baue die "Brücken in den Arbeitsmarkt" aus. Tatsächlich ist der reale "Klebeeeffekt", das heißt die Übernahme von Leiharbeitern in feste Beschäftigungsverhältnisse beim Kundenbetrieb nachweislich gering.
  • Auch das zentrale Motiv für Leiharbeit, nämlich "Flexibilitätspuffer" bei schwankenden Auftragslagen zu nutzen, wird immer mehr durch eine faktische Substitution regulärer und damit besser bezahlter Arbeitsverhältnisse abgelöst. EU-Sozialkommissar Vladimir Spidla kritisierte gerade diese Entwicklung in Deutschland, wenn er sagte, es sei "nicht hinnehmbar, dass Unternehmen, auch in Deutschland, die Zeitarbeit ausschließlich zur Kostendämpfung nutzen und dabei fest angestellte Mitarbeiter entlassen, um sie anschließend dauerhaft durch billigere Zeitarbeiter zu ersetzen." (Die Welt v. 17. 9. 2007)
Cost Cutting erweist sich somit als die eigentliche Triebkraft für die Ausweitung von prekären und damit billigeren Arbeitsverhältnissen. Diese "Billiger-statt-besser"-Strategie, die kurzfristige Kostenvorteile für die Unternehmen erzeugt, befördert insgesamt eine Haltung der "Innovationsfaulheit", statt die Potenziale auszuschöpfen, die eine von den Gewerkschaften favorisierte "Besser-statt-billiger"-Strategie erbringen könnte. Die Ergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit belegen eindeutig, dass Leiharbeit überwiegend, das heißt zu 56%, von "schlechter Arbeit" geprägt ist. Lediglich 2% der Leiharbeiter geben "gute Arbeit" an.

Leiharbeit bedeutet: schlechte lernförderliche Bedingungen

Fragt man genauer nach Faktoren von lernförderlicher Arbeit als Bedingung für Innovation, lassen sich die Ergebnisse des DGB-Index je nach Typus des Beschäftigungsverhältnisses noch differenzierter aufschlüsseln. Sowohl bei der Frage nach der "Möglichkeit, das eigene Wissen und Können in der Arbeit weiter entwickeln zu können" als auch nach der "Möglichkeit für eine selbstständige Planung und Einteilung der Arbeit" und schließlich nach "konkreten Angeboten für Qualifizierung" erweist sich die Leiharbeit als die Beschäftigungsform mit den niedrigsten lernförderlichen Bedingungen. Hier das Ergebnis für Vollzeitbeschäftigte der Produktions- und Fertigungsberufe: Über 80% der Leiharbeiter haben gar keine oder nur geringe Möglichkeiten, das eigene Wissen und Können in der Arbeit weiter zu entwickeln. Ähnlich schlechte Ergebnisse - nämlich weit über 80% der Leiharbeiter - zeigen auch die Antworten auf die Frage nach der Möglichkeit für selbstständige Planung und Einteilung in der Arbeit sowie nach konkreten Angeboten für Qualifizierung (siehe Abbildungen 4 und 5).


Auffällig ist insbesondere bei der Frage nach Angeboten für Qualifizierung, dass auch bei den unbefristet Beschäftigten fast 80% nur geringe oder gar keine konkreten Angebote erhalten. Damit erweist sich mangelnde Qualifizierung und Weiterbildung in den Unternehmen generell als ein zentrales Problem, das die Entfaltung von Innovationspotenzialen bei den Beschäftigten hemmt. Bezogen auf den Beschäftigungstypus ist festzuhalten, dass lernförderliche Arbeitsbedingungen am geringsten bei prekär Beschäftigten, insbesondere bei Leiharbeit, ausgeprägt sind.

Nachhaltiger Umgang mit Arbeit statt Cost-Cutting-Strategien
Aus diesen Befunden können mehrere Schlussfolgerungen gezogen werden:
  • Die Gewerkschaften sind gut beraten, ihre Innovationskonzepte, die vor allem die Entfaltung der Beschäftigtenpotenziale befördern wollen, gegen die Cost-Cutting-Strategien der Unternehmen zu setzen, die in erster Linie die Arbeitskosten zu Lasten der Beschäftigten reduzieren. Gewerkschaftlich erprobte Konzepte von "Guter Arbeit" und "Besser statt billiger" lassen sich hier zu einem integrierten Ansatz weiterentwickeln (vgl. die Beiträge hierzu in Detje/Pickshaus/Urban [Hrsg.], Arbeitspolitik kontrovers, Hamburg 2005).
  • Ein solcher gewerkschaftlicher Ansatz kann auch in den Auseinandersetzungen um Neuorientierungen in der Unternehmenspolitik diejenigen stärken, die eher auf einen nachhaltigen Umgang mit der Arbeitskraft und nicht auf die Cost-Cutting-Philosophie der Kurzfristökonomie setzen.
  • Vor allem wird eines klar: Innovation und gute Arbeit benötigen gesicherte sozialpolitische Rahmenbedingungen. Mehr Sicherheit in den Beschäftigungsverhältnissen befördert die Innovationsfähigkeit. Deshalb ist ein arbeitsmarktpolitisches Umsteuern angesagt. Die Hartz-Gesetze und das novellierte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz gehören korrigiert. Auch hier ist EU-Sozialkommissar Vladimir Spidla zuzustimmen, wenn er sagt, dass Deutschland endlich seinen Widerstand gegen eine verbesserte Arbeitsplatzqualität von Leiharbeitnehmern in Europa aufgeben solle (Reuters v. 17.9.2007).


Gute Arbeit ist eine Gestaltungsaufgabe – der DGB-Index liefert die nötige Orientierung

Hans-Joachim Schulz, ver.di-Bundesverwaltung, Leiter der Projektgruppe DGB-Index Gute Arbeit.

(Der folgende Beitrag erschien zuerst in Gute Arbeit.  Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung, Heft 11/2007, www.gutearbeit-online.de)


Der DGB-Index Gute Arbeit dient einem praktischen Zweck: Die Bewertung der Beschäftigten zur Qualität ihrer Arbeit soll als Ausgangspunkt zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen genutzt werden. Die mit dem Index präzise benannten Mängel und Defizite verweisen zugleich auf wichtige Gestaltungsfelder für die betriebliche Praxis. Dass hier ein guter Ansatzpunkt ist, belegt der Index selbst: Er zeigt, dass die Arbeitsqualität besser ist, wenn eine Interessenvertretung besteht. Die neu eingerichtete Service-Stelle des DGB-Index wird nun sehr rasch vielfältige Unterstützungsangebote bereitstellen.

Die zentralen Befunde der Repräsentativerhebung zum DGB-Index Gute Arbeit 2007 liegen der Öffentlichkeit seit zwei Monaten vor. Sie wurden zur Kenntnis genommen, die Initiative fand Beifall – wie aber geht es weiter, und was geschieht jetzt mit den Umfrageergebnissen? Diese wurden schließlich in praktischer Absicht ermittelt: Die Urteile und Ansprüche der Beschäftigten zu erheben, um die Ergebnisse für die Verbesserung der Arbeitswelt verfügbar zu machen, ist der Sinn des Projekts DGB-Index Gute Arbeit. Im Folgenden widmen wir uns den praktischen Anwendungsgebieten, die für das Projekt in den nächsten Monaten Priorität haben werden.

Einfluss der Interessenvertretungen auf die Arbeitsqualität: Weitere Auswertungen

Gibt es einen Zusammenhang zwischen der Qualität der Arbeit und der Präsenz von Interessenvertretungen in den Betrieben? Das ist eine der Fragen, zu deren Beantwortung gegenwärtig das Datenmaterial ausgewertet wird. Wir nehmen das Thema zum Anlass, um auf einen Zusammenhang hinzuweisen, der bei der Einschätzung der gewerkschaftlichen Initiative zur Entwicklung des Index nicht unberücksichtigt bleiben sollte:

Das Konzept "DGB-Index Gute Arbeit" beruht auf dem Bekenntnis zum Definitionsrecht der Beschäftigten in Sachen Gute Arbeit und zur Maßgeblichkeit ihrer Urteile. Diese zu erheben und zu veröffentlichen birgt auch für den Auftraggeber, die Gewerkschaften, ein gewisses Risiko. Es ist ja durchaus denkbar, dass die Beschäftigten in diesem oder jener Dimension Urteile und Ansprüche formulieren, die nicht sonderlich gut zu gewerkschaftlichen Positionen passen. Was wäre z.B., wenn sich bei der Umfrage herausstellte, dass die Arbeitssituation der Beschäftigten in Betrieben mit Interessenvertretungen nicht besser wäre als in Betrieben ohne Interessenvertretung?

Nun, die Daten zeigen, dass Interessenvertretungen einen positiven Einfluss haben. Aus den Abbildungen wird deutlich: Der Anteil von Beschäftigten mit Guter Arbeit liegt in Betrieben mit Interessenvertretungen höher als in Betrieben ohne Betriebs- oder Personalrat. Außerdem ist auch die Einkommenssituation der Beschäftigten in Betrieben mit Interessenvertretung eine bessere, wie sich insbesondere am geringeren Anteil von Niedriglohn-Beziehern zeigt.

Weitere Zusammenhänge, die sich aus der Umfrage ergeben, werden derzeit genauer ausgeleuchtet, Ergebnisse dazu demnächst veröffentlicht, u. a. zu den Themen:
  • Arbeitsbedingungen unter dem Aspekt der Vereinbarkeit von Familie und Beruf;
  • Arbeitsbedingungen von Jugendlichen;
  • Einschätzung der zukünftigen Arbeitsfähigkeit;
  • Wünsche und Wirklichkeit auf dem Gebiet der betrieblichen Weiterbildung;
  • Einflussmöglichkeiten der Beschäftigten auf Arbeitsmenge und -zeit.



Der DGB-Index in den Medien

Die Gestaltung der Arbeitswelt ist ein Thema, das in den Medien stark unterrepräsentiert ist. Unter dieser Voraussetzung gehörte es zu den Erfolgskriterien der Index-Projektarbeit, in welchem Maße es erreicht würde, dass über die Ergebnissen der Erhebung ausführlicher in den Medien berichtet wird. Das ist, was die Printmedien betrifft, gelungen.

"Die Tagespresse berichtete ausführlich, flächendeckend, detailreich und sachlich-wohlwollend zum Thema", heißt es dazu in der Medienresonanzanalyse zur Präsentation auf der Pressekonferenz am 11. September. "In den ersten Tagen nach der Vorstellung erschienen in 104 der 131 Hauptausgaben der in Deutschland erscheinenden Tageszeitungen Berichte mit dem Hauptgegenstand DGB-Index. Der Durchdringungsgrad, gerechnet nach Auflage, betrug 91%, das entspricht einer Gesamtauflage von 10,6 Millionen. Die zentralen Botschaften der Index-Veröffentlichung kamen durch, Wertungen waren überwiegend positiv, Kritik an Umfrage und Ergebnissen blieb fast völlig aus."

Besonders bemerkenswert ist, dass in sämtlichen Berichten und Nachrichten das Ergebnis in Prozentangaben wiedergegeben wurde, das auf der Titelseite des Reports stand: 12% der Beschäftigten haben gute Arbeit, 54% mittelmäßige Arbeit, 34% schlechte Arbeit.

Diese Resonanz ist ohne Frage ein schöner Anfangserfolg – mehr allerdings auch nicht. Auch das gehört zum Kommunikationskonzept: Der Öffentlichkeitserfolg bemisst sich letztlich nicht an einer Einmal-Medienpräsenz, alle Jahre wieder zur Vorstellung der neu erhobenen Index-Ergebnisse. Wichtig ist, dass die Befunde in der Tagesberichterstattung präsent sind.

In dieser Hinsicht ist die Servicestelle des DGB-Index Gute Arbeit auf die Unterstützung der gewerkschaftlichen Öffentlichkeitsarbeit auf allem Ebenen angewiesen. Die Servicestelle kann Medienanfragen beantworten, Befunde veröffentlichen und Wissen vermitteln – eine proaktive Medienarbeit aber kann sie nicht leisten.

Viele gewerkschaftliche Stellen arbeiten bereits aktiv mit den Index-Befunden – nach so kurzer Zeit haben aber natürlich noch nicht alle ihren Wert für die Öffentlichkeitsarbeit entdeckt. Daran müssen wir arbeiten, z.B. dass die Gewerkschaftspresse, die zu Themen wie Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder Zeitarbeit berichtet, den Wert der Befunde erkennt und die Urteile der Beschäftigten, die in den Index-Werten zum Ausdruck kommen, publik macht – gar nicht einmal dem Index-Projekt zuliebe, sondern weil es der Themenpräsentation dient und die Argumentation stärkt. Ähnliches gilt etwa für Presseerklärungen gewerkschaftlicher Stellen und Interviews von Gewerkschaftern, die die Gestaltung der Arbeitswelt zum Gegenstand haben.

Mitarbeiterbefragungen mit dem DGB-Index Gute Arbeit

Gute Arbeit – Arbeit mit einem Indexwert von 80 und darüber – entsteht unter Bedingungen, über deren Gestaltung auf verschiedener Ebene bestimmt und gerungen wird. Der Gesetzgeber, die Tarifpartner, die Beschäftigten selbst, die Interessenvertretungen, die Unternehmensleitungen – sie alle und andere mehr gehören zu den Akteuren. Zu bedenken ist beides:

  • Gute Arbeit braucht gesellschaftliche Rahmenbedingungen – die zu deren Gestaltung nötigen Kennzahlen liefert die Repräsentativerhebung.
  • Gute Arbeit wird in den betrieblichen Arbeitsverhältnissen verwirklicht – wie es um die steht, ermittelt der DGB-Index Gute Arbeit im Betrieb auf der Basis von Mitarbeiterbefragungen.
Der DGB-Index Gute Arbeit im Betrieb ist ein zielführendes Mittel für Unternehmen, Organisationen, Behörden etc., die erkannt haben, dass Gute Arbeit ein berechtigter Anspruch der Beschäftigten und eine Quelle der Arbeitsmotivation ist. Mitarbeiterbefragungen nach dem DGB-Index-Erhebungsverfahren zeichnen sich insbesondere aus durch:

  • ein Höchstmaß an Differenzierung der Fragestellungen und Bewertungsmöglichkeiten auf der Basis gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse;
  • die Vergleichbarkeit der Ergebnisse für Gruppen und Betriebe mit denen anderer Abteilungen und Unternehmen sowie mit den bundesweit erhobenen Kennzahlen;
  • eine hohe Anschlussfähigkeit an betriebsspezifische Erhebungen.






Unterstützungsangebot der Service-Stelle

Erfassung, Auswertung, Berichterstattung – für Erhebungen zum DGB-Index Gute Arbeit im Betrieb bietet die Servicestelle Unterstützung an, vom „kleinen Standardprogramm“ bis hin zur Auswertung von Spezialfragen. Der Service-Stelle liegen bereits zahlreiche Anfragen von Betrieben und interessierten Beratern vor.

Übrigens: Für den Einstieg in die Diskussion über Gute Arbeit in überschaubaren Zusammenhängen, kleineren Betrieben und Gruppen ist es nicht zwingend notwendig, den Index rechnerisch zu ermitteln. Auch führt eine statistische Differenzierung dort nicht zu validen Ergebnissen, wo die Fallzahlen zu gering sind. Solchen Betrieben oder Abteilungen ist der Einsatz von Wandzeitungen zu empfehlen, auf denen von den Beschäftigten die auch im Index vorhandenen Merkmale beurteilt bzw. bepunktet werden, unter Überschriften wie:
  • Gute Arbeit, das heißt für mich...
  • Besonders belastend empfinde ich...
  • Hilfreich und unterstützend wäre es, wenn...
Die so direkt gewonnene grafische Darstellung führt sofort in den Dialog um Verbesserungsmöglichkeiten. Das Mittel der Wandzeitung wurde inzwischen in zahlreichen Beschäftigtenzusammenkünften erfolgreich erprobt. Auch auf den Fluren der ver.di-Bundesverwaltung wurden übrigens bereits Wandzeitungen gesichtet, auf denen die Wertungen der Beschäftigten zu lesen sind.

Zur Aufnahme der Ergebnisse in den Arbeitswissenschaften

Ein Drittel aller Beschäftigten erhält keine oder nur geringe Wertschätzung von ihren Vorgesetzten. In der Gruppe derjenigen, die nicht erwarten, ihre derzeitige Tätigkeit bis zum Rentenalter ausüben zu können, muss sogar die Hälfte ohne bzw. mit nur geringer Anerkennung auskommen. Diese Beschäftigtengruppe erlebt den Mangel an Anerkennung überwiegend als hohe Belastung. In den Wochen vor der Befragung haben sich 70% von ihnen oft oder immer nach der Arbeit leer und ausgebrannt gefühlt. Auffällig außerdem: Die Beschäftigten aus der Gruppe derjenigen, die nicht erwarten, ihre derzeitige Tätigkeit bis zum Rentenalter ausüben zu können, sind in einem überdurchschnittlichen Maß (26% gegenüber einem Durchschnitt von 21%) bereit, sich für die Gesundheitsförderung einzusetzen.
Gegenwärtig laufen eine Reihe von Forschungsprojekten im Rahmen des Forschungsprogramms des Bundesforschungsministeriums (BMBF) "Innovationsfähigkeit in einer modernen Arbeitswelt" auf der Suche nach neuen Präventionsansätzen in den Betrieben. Sie haben zum Ziel, Gesundheit bis zum Eintritt in das Rentenalter zu erhalten. Diese Forschungsprojekte werden sich mit diesen und weiteren Befunden auseinandersetzen müssen, so z.B. unter der Fragestellung, ob Führung und Partizipation in einem richtigen Verhältnis zueinander stehen.
Die Daten der Index-Erhebung bergen Material für etliche arbeitswissenschaftliche Fragestellungen. So zeigt eine erste Sonderauswertung zur mobilen Arbeit, also für Beschäftigte mit wechselnden Arbeits- und Einsatzorten, ein hochinteressantes Ergebnis: In verschiedenen Berufsgruppen berichten Beschäftigte, die nur gelegentlichen Mobilitätsanforderungen ausgesetzt sind, in einigen Dimensionen (wie Arbeitsintensität, Arbeitszeitgestaltung, Informationsflüsse) von einer schlechteren Arbeitsqualität als Beschäftigte, die mit hohen bis sehr hohen Mobilitätsanforderungen konfrontiert sind. Wie erklärt sich das?

Die Index-Befunde in Arbeits- und Sozialpolitik nutzen

Ab 2007 gehört der DGB-Index Gute Arbeit zum Rüstzeug der Arbeits-, Sozial- und Tarifpolitiker, gleich den Tabellen zur Arbeitsproduktivität, zur Inflationsrate, zur Entwicklung der Unternehmergewinne und Nettolöhne, zum Brottoinlandprodukt und zur Konjunktur. … So weit ist es noch nicht, aber dahin sollte es rasch kommen.

Zum Beispiel Zeitarbeit: Lässt sich heute noch ernsthaft über Befindlichkeiten und Regelungen zur Zeitarbeit sprechen, ohne die Befunde des DGB-Index Gute Arbeit zur Kenntnis zu nehmen? Mit einem Index-Wert von 48 beurteilen die Beschäftigten dieser Gruppe ihre Arbeitsqualität um 10 Punkte schlechter als der Durchschnitt der Beschäftigten. Aus der Repräsentativerhebung geht hervor: Zeitarbeits-Beschäftigte haben in den meisten Dimensionen deutlich schlechtere Arbeitsbedingungen und größere Belastungen auszustehen als andere Beschäftigtengruppen.
Damit kein Missverständnis entsteht: Die Erhebung zu den Urteilen und Ansprüchen der Beschäftigten und die Auswertungen dazu liefern kein Programm, sondern harte Fakten. Aber gerade weil das so ist, gehört die Kenntnisnahme der Befunde zum Pflichtprogramm jedes Sozial- und Arbeitspolitikers. Recht betrachtet liefern die Erhebungen zum Index eine Schrift und Zahl gewordene Politikberatung. 
Übrigens - auch die Arbeiten zur Ermittlung des DGB-Index Gute Arbeit 2008 sind bereits angelaufen.


Qualität der Arbeit - Arbeitsunfähigkeit - Frühinvalidisierung

Professor Dr. rer. med. Klaus Priester, lehrt Sozialmedizin, Medizinsoziologie und Gesundheitswissenschaft an der Ev. Fachhochschule Ludwigshafen; Mitglied des Redaktionsbeirats von Gute Arbeit.

(Der folgende Beitrag erschien zuerst in Gute Arbeit.  Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung, Heft 11/2007, www.gutearbeit-online.de)


Verknüpft man die Ergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit mit den Daten der amtlichen Arbeitsunfähigkeits- und Rentenzugangsstatistik, so werden bei den einzelnen Berufsgruppen deutliche Zusammenhänge zwischen wahrgenommener Arbeitsqualität und Krankheitstagen sowie zwischen Arbeitsqualität und früherer Erwerbsunfähigkeit der Beschäftigten sichtbar: Je höher der berufsgruppenspezifische Anteil "guter Arbeit", desto niedriger die Arbeitsunfähigkeit und desto geringer die gesundheitlich bedingte Frühberentung - und umgekehrt.

Die vom DGB im September veröffentlichten Ergebnisse seiner mit rund 6200 Befragten repräsentativen Erhebung "Gute Arbeit 2007" und der hierauf basierende "DGB-Index Gute Arbeit" (vgl. Gute Arbeit. 10/2007, Seite 15-29) lassen sich sehr gut mit Daten aus der amtlichen Statistik verknüpfen, die Auskunft über die gesundheitliche Lage der Beschäftigten geben. So ist es beispielsweise möglich, auf der Ebene (ausgewählter) Berufsgruppen einen zumindest ersten groben Überblick über den Zusammenhang von wahrgenommener Arbeitsqualität, wie sie sich im "Gute-Arbeit"-Index niederschlägt, und Arbeitsunfähigkeits- bzw. Frühinvalidisierungsraten zu gewinnen (vgl. Tabelle).
Auf der Ebene der Plausibilität ist anzunehmen, dass das Ausmaß der individuell wahrgenommen Qualität der Arbeit mit den beiden Indikatoren "Arbeitunfähigkeit" und "Frühinvalidität" zusammenhängt. Hoch belastete und nur über vergleichsweise geringe Ressourcen zur Gesundherhaltung der Arbeitskraft verfügende Berufsgruppen, also solche mit hohen Beschäftigtenanteilen "schlechter" Arbeit werden wahrscheinlich relativ hohe Krankenstände bzw. Arbeitsunfähigkeitsraten aufweisen. Umgekehrt dürften hohe berufsgruppenspezifische Anteile "guter Arbeit" in der Regel mit niedrigen Arbeitsunfähigkeitsraten zusammenfallen. In ähnlicher Weise könnten das Ausmaß "guter Arbeit" und die Raten gesundheitlich bedingter Frühberentung auf der Ebene der Berufsgruppen verknüpft sein: Je höher der Anteil "schlechter" Arbeit, desto höher der Anteil frühinvalidisierter Beschäftigter an allen Rentenzugängen.

Schlechte Arbeit bedeutet auch mehr Arbeitsunfähigkeit

Eine erste Prüfung dieser unterstellten Zusammenhänge auf Basis der bislang veröffentlichten Ergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit 2007 bestätigt diese Vermutungen.
So korrespondieren hohe berufsgruppenspezifische Anteile "guter Arbeit" relativ eindeutig mit niedrigen Arbeitsunfähigkeitsraten - und zwar mit Blick auf die Zahl der Arbeitsunfähigkeitsfälle (vgl. Abb. 1) wie auch der Arbeitsunfähigkeitstage (vgl. Abb. 2). Umgekehrt korrelieren hohe Anteile "schlechter Arbeit" mit vergleichsweise hohen berufsgruppenspezifischen Arbeitsunfähigkeitsraten (vgl. Abb. 2 und 4).
Die genannten Zusammenhänge gelten für die betrachteten Berufsgruppen insgesamt, nicht jedoch in jedem einzelnen Fall: So finden sich von den Berufsgruppen mit überdurchschnittlich hohen Anteilen "guter Arbeit" wie etwa Ingenieure und Naturwissenschaftler, Chemie- und Kunststoffberufe, Organisations-, Verwaltungs- und Büroberufe, Sozial- und Erziehungsberufe, Techniker sowie Ordnungs- und Sicherheitsberufe bei den Arbeitsunfähigkeitsfällen und -tagen einige in der Spitzengruppe mit den höchsten Werten und einige unter denjenigen Gruppen mit den niedrigsten Werten. In ähnlicher Weise gilt dies für einzelne Berufsgruppen mit hohen Anteilen "schlechter" Arbeit.
Jenseits der rechnerischen Wechselwirkungen dürfte ein sachlicher Zusammenhang zwischen den Komponenten "Ausmaß guter Arbeit" und "Arbeitsunfähigkeitsrate" auf zweierlei Weise existieren: Zum einen wird die individuelle Wahrnehmung von Arbeitsqualität im eigenen beruflichen Wirkungsbereich wesentlich, wenn auch nicht ausschließlich, an der krankheits- bzw. arbeitsunfähigkeitsfördernden oder -hemmenden Qualität der unmittelbaren Arbeits-, Arbeitsumgebungs- und Arbeitsorganisationsbedingungen, am Niveau der physischen und psychischen Belastungen gemessen und - vermittelt über eigenes Krankheitserleben - als Ausdruck des Krankheitspotenzials dieser Arbeitsbedingungen verstanden werden. Zum anderen sind hohe oder niedrige Krankenstände auch Ausdruck der wahrgenommenen Arbeitsqualität. Mit anderen Worten: "Schlechte Arbeit" führt zu hoher Arbeitsunfähigkeit, und hohe Arbeitsunfähigkeit führt zur Beurteilung der eigenen Arbeitsqualität als "schlechter Arbeit"; "gute Arbeit" senkt die Arbeitsunfähigkeit, und niedrige Arbeitsunfähigkeit führt eher zur Bewertung der eigenen Arbeit als "guter Arbeit".




Schlechte Arbeit führt zu früherer Erwerbsunfähigkeit

In ähnlicher Weise lässt sich der Zusammenhang von wahrgenommener Arbeitsqualität und Frühinvalidisierung, also Minderung der Erwerbsfähigkeit nach rentenversicherungsrechtlichen Kriterien, rechnerisch darstellen und sachlich plausibel erklären. Die berufsgruppenspezifischen Daten verdeutlichen, dass überdurchschnittliche Raten "guter Arbeit" mit niedrigen Anteilen gesundheitlich bedingter Erwerbsunfähigkeit an allen Rentenzugängen korrespondieren, hohe Raten "schlechter Arbeit" mit hohen Anteilen Erwerbsunfähiger (vgl. Abb. 5 und 6): "Gute Arbeit" senkt demnach die Frühinvalidisierungsquoten, "schlechte Arbeit" erhöht sie. Auch diese Zusammenhänge gelten in erster Linie für die betrachteten Berufsgruppen in ihrer Gesamtheit; Abweichungen von diesem Muster sind bei einzelnen Berufsgruppen möglich. Und: Der Zusammenhang zwischen "guter Arbeit" und Frühinvalidisierung ist weniger stark ausgeprägt als der Zusammenhang zwischen "schlechter Arbeit" und gesundheitlich bedingter Frühberentung.





Detaillierte Untersuchung steht noch aus

Die angeführten Befunde können wegen einiger methodischer Einschränkungen nur vorläufigen Charakter haben:
  • So liegen die verwendeten Prozentangaben über die Anteile "guter", "mittelmäßiger" und "schlechter Arbeit" aus der DGB-Erhebung nur für 21 ausgewählte Berufsgruppen vor - zumindest in den bisher zugänglichen Veröffentlichungen des "Index"-Projekts. Folgt man der Berufsgruppengliederung nach der "Klassifizierung der Berufe" des Statistischen Bundesamts (Ausgabe 1992), dann gibt es noch (mindestens) 11 weitere (zusammengefasste) Berufsgruppen. Die Erhebungsdaten des "Index" stammen aus dem 1. Quartal 2007.
  • Die hier zugrunde gelegten berufsgruppenspezifischen Arbeitsunfähigkeitsdaten stammen aus dem Jahr 2005. Sie beziehen sich auf Pflichtversicherte und freiwillig Versicherte in der Gesetzlichen Krankenversicherung, enthalten allerdings - wie in dem als Quelle benutzten "Bericht der Bundesregierung über Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit" angemerkt wird - nicht die Angaben aller Krankenkassen (und der Privaten Krankenversicherung) , beziehen sich mithin nicht auf alle Beschäftigten in Deutschland. Zudem lassen sich nur etwa zwei Drittel der erfassten Versicherten Wirtschaftszweigen und Berufsgruppen zuordnen.
  • Die berufsgruppenspezifischen Daten zur Erwerbsunfähigkeit basieren auf der Rentenzugangsstatistik der Gesetzlichen Rentenversicherung in Deutschland für das Jahr 2005. Sie umfassen u.a. nicht die Beamten. Zudem liegen Berufsangaben für rund 40% der Rentenzugänge wegen verminderter Erwerbsfähigkeit  und wegen Alters nicht vor.
Im Ergebnis bedeutet das etwa, dass die Frühinvalidisierungsraten des Jahres 2005, die hier zugrunde gelegt wurden, streng genommen nicht mit den im Jahr 2007 erhobenen Daten des "Gute-Arbeit"-Index verknüpft werden dürfen. Aber es kann davon ausgegangen werden, dass sowohl die berufsgruppenspezifischen Invalidisierungsanteile als auch die wahrgenommene Arbeitsqualität mittelfristig, über mehrere Jahre hinweg, stabil sind, zumindest was die relative Position der einzelnen Berufsgruppen betrifft. Ferner ist selbstverständlich zu berücksichtigen, dass das Frühinvalidisierungsgeschehen von heute auch die Arbeitsbedingungen vergangener Jahrzehnte - und nicht allein deren aktuellen Entwicklungsstand -  widerspiegelt. Aber: Die Wahrnehmung des eigenen Arbeitsbereichs als "Ort" guter oder schlechter Arbeit dürfte auch wesentlich durch die Erfahrung (vorangegangener Beschäftigtenkohorten) vermittelt werden, ob es sich hierbei um einen Arbeitsplatz, eine Tätigkeit oder einen Beruf handelt, die man bis zum "normalen" Eintritt in die Altersrente innehaben bzw. ausüben kann oder eben nicht.
Deutlich wird dies u.a. auch in den Ergebnissen der DGB-Umfrage: Danach äußert ein Drittel der Beschäftigten die Einschätzung, unter den derzeitigen Anforderungen die jetzige Tätigkeit "wahrscheinlich nicht" bis zum "normalen" Rentenalter ausüben zu können. Und während dies unter denjenigen Beschäftigten, die unter "guten" Arbeitsbedingungen arbeiten (DGB-Index >80), lediglich jeder Siebte (14%) angibt, ist dies bereits bei jedem Vierten (23%) mit nur "mittelmäßigen" Arbeitsbedingungen (DGB-Index 50-80) und bei denjenigen mit "schlechten" Arbeitsbedingungen (DGB-Index <50) bei mehr als der Hälfte (55%) der Fall. Und auch die nicht enden wollende "Dachdecker-Debatte" resultiert ja nicht unwesentlich aus dem Umstand, dass die Tätigkeit des Dachdeckers an sich als hoch belastend und frühivaliditätsfördernd gilt und nicht aus der (ohnehin nicht vorgenommenen) Analyse der konkreten Arbeitsbedingungen und -belastungen sowie des konkreten Gesundheitszustandes der Gesamtheit der Dachdecker in Deutschland im vergangenen Jahr.




Was beeinflusst die Wahrnehmung der Arbeitsqualität?

Eine weitere Einschränkung ist vorzunehmen, wenn es um die Bewertung der Plausibilität der genannten Zusammenhänge geht: Der DGB-Index Gute Arbeit spiegelt nicht allein die gesundheitlichen Aspekte der von den befragten Beschäftigten wahrgenommenen Qualität der Arbeitsbedingungen wider. Sondern die Konstruktion des Index berücksichtigt in seinen 15 Arbeitsdimensionen neben aktuellen, unmittelbar und explizit gesundheitsrelevanten Belastungen und Ressourcen auch eher implizit auf Gesundheit und Wohlbefinden wirkende Einflussfaktoren auf die wahrgenommene Arbeitsqualität sowie weiterreichende Aspekte wie Existenz-/Arbeitsplatzsicherheit sowie - und dies in der Wahrnehmung und Gewichtung der Befragten wahrscheinlich nicht an letzter Stelle - die Einkommenssituation der Beschäftigten. Alle drei Aspekte - Belastungen, Ressourcen und Einkommen/Sicherheit - gehen als Teilindizes gleichgewichtig (zu jeweils einem Drittel) in die Indexberechnung ein. Interessant wäre es, die reine Einkommenszufriedenheit auszublenden und die Betrachtung allein auf die Belastungs- und Ressourcen-Aspekte zu konzentrieren und diese mit Arbeitsunfähigkeits- und Frühinvalidisierungs-Indikatoren zu verknüpfen. Möglicherweise stellten sich dann die Zusammenhänge in modifizierter Weise dar. Denn nicht zu übersehen ist ja beispielsweise, dass die im "Gute-Arbeit"-Index generell am allerschlechtesten eingeschätzten Einkommensverhältnisse, die mit 39 von 100 Indexpunkten eindeutig im Bereich "schlechte Arbeit" liegen, den Gesamtindex mehr oder minder deutlich nach unten ziehen.
Insgesamt machen sowohl die bislang publizierten ersten zusammenfassenden Ergebnisse des "Gute-Arbeit"-Index 2007 als auch die hier vorgenommenen Verknüpfungen mit anderen Gesundheits-/Krankheits-Indikatoren deutlich, dass an vielen Stellen des vorliegenden Materials noch tiefer nach Zusammenhängen geforscht werden könnte. Dies gilt gerade auch auf der Ebene einzelner Berufsgruppen und/oder Branchen, sofern die Zahl und Zusammensetzung der Befragten dies erlauben. Der DGB als Auftraggeber der Studie und die federführende Projektgruppe sollten deshalb mit der Veröffentlichung weiterer detaillierterer Teilergebnisse ihrer Erhebung nicht geizen sowie darüber hinaus beispielsweise eine berufsgruppen- und branchenspezifische Auswertung der Daten ermöglichen und fördern.

Weitere Informationen

Servicestelle DGB-Index Gute Arbeit (Hrsg.): DGB-Index Gute Arbeit 2007 - Der Report. Berlin 2007;
Deutsche Rentenversicherung Bund (Hrsg.): Statistik der Deutschen Rentenversicherung, Band 158 - Rentenzugang 2005, Berlin 2006;
Bericht der Bundesregierung über den Stand von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und über das Unfall- und Berufskrankheitengeschehen in der Bundesrepublik Deutschland im Jahre 2005, Bundestagsdrucksache 16/3915 vom 14.12.2006;

Der DGB-Index Gute Arbeit zählt zu den wichtigsten arbeitspolitischen Vorhaben

Frank Bsirske, Vorsitzender von ver.di

(Der folgende Beitrag erschien zuerst in Gute Arbeit.  Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung, Heft 10/2007, www.gutearbeit-online.de)


Anmerkung der Redaktion: Auf dem ver.di-Bundeskongress (30. 9. bis 5. 10. 2007) nahm der alte und neue ver.di-Vorsitzende Frank Bsirske die von dem DGB-Index Gute Arbeit ausgehenden Impulse auf und entwickelte Überlegungen zu künftigen arbeitspolitischen Initiativen für mehr Qualität der Arbeit. Wir dokumentieren im Folgenden einige Kernpassagen aus Bsirskes Redemanuskripten für den Rechenschaftsbericht und die Grundsatzrede. Die Zwischenüberschriften stammen von der Redaktion.

Gute Arbeit - für diese Ziele setzen wir uns als Gewerkschafterinnen und Gewerkschafter ein. Dabei wird uns in Zukunft das Instrument eines "Index Gute Arbeit" helfen. Mit dem DGB-Index Gute Arbeit" können wir erstmals regelmäßig und repräsentativ erheben, wie die Beschäftigten die Arbeitswelt in Deutschland beurteilen, was sie sich von guter Arbeit erwarten. Dieser Index ist in den letzten Jahren in Projektverantwortung von ver.di erarbeitet worden. Er lässt sich hervorragend einsetzen, um das Thema "Gute Arbeit" zu einem herausragenden Handlungsfeld im Betrieb zu machen.

Unter welchen Bedingungen Menschen arbeiten, ist in hohem Maße ausschlaggebend für ihre Lebensqualität. Aus diesem Grunde werden wir - zusammen mit den anderen DGB-Gewerkschaften - eine regelmäßige Berichterstattung über die Entwicklung der Arbeitsbedingungen aus Sicht der Beschäftigten aufbauen. Der DGB-Index "Gute Arbeit" zählt zu den wichtigsten arbeitspolitischen Vorhaben der vergangenen Jahre. Wir schaffen damit eine fundierte Basis, um die Bedeutung guter Arbeitsbedingungen herauszustellen und für die Verbesserung der Arbeitswirklichkeit einzutreten. (...)

"Gute Arbeit" greift die Interessen der Beschäftigten auf
Unsere Kampagne "Gute Arbeit" greift die Interessen, Wünsche und Bedürfnisse der Menschen in den Betrieben und Verwaltungen auf. Dort, wo sie ihre Ansprüche formulieren, wollen wir sie aufgreifen, zu Kernforderungen verdichten und zur Grundlage unseres gewerkschaftspolitischen Handelns machen. Und da, wo wir mit unseren betrieblichen und überbetrieblichen Initiativen an Grenzen stoßen, die der Gesetzgeber gesetzt hat, werden wir "Gute Arbeit" auch politikfähig machen. Dies gilt vor allem für die neue Regulierung unsicherer und schlecht bezahlter Beschäftigung oder besser gesagt ihrer Eindämmung, und dies gilt für neue Wege zum Vorruhestand und für Altersteilzeit.

Zusammen mit der Forderung nach einem gesetzlichen Mindestlohn, nach gesetzlichen Regelungen gegen den Missbrauch von Leiharbeit und einer Stärkung der gesellschaftlichen Solidarität bei der Finanzierung der gesetzlichen Krankenversicherung werden die Themen Altersarmut und Rente mit 67 deshalb Richtung 2009 im Mittelpunkt unserer Auseinandersetzung mit der Politik stehen. (...)

Der Wunsch nach Guter Arbeit ist unter Druck geraten
Vielen Menschen bietet sich das Bild einer Gesellschaft, die ihre Mitte verloren hat. Und das, was in der Arbeitswelt passiert, spielt dabei eine zentrale Rolle. Menschen haben ein Interesse an guter Arbeit und daran, gute Arbeit mit gutem Leben zu verbinden. Dieses Interesse ist in letzter Zeit von verschiedenen Seiten unter Druck geraten. Und dieser Druck nimmt unterschiedliche Formen an. Für die Einen bedeutet er die Rückkehr der Unsicherheit, einer Unsicherheit, wie sie in früheren Zeiten für die proletarische Lebenslage charakteristisch war. Insbesondere in den 60er und 70er Jahren konnte diese Unsicherheit in Westdeutschland zurückgedrängt werden. Jetzt ist sie für viele zurückgekehrt: mit Armutslöhnen, ungesicherten Beschäftigungsverhältnissen, Minijobs und Wechseln zwischen Phasen der Beschäftigung und Phasen der Arbeitslosigkeit.

Aber auch dort, wo Menschen in hoch qualifizierten, gut bezahlten und vergleichsweise gesicherten Arbeitsverhältnissen stehen, erleben wir, wie es für viele schwieriger geworden ist, ihre Vorstellungen von guter Arbeit zu verwirklichen. Auch dort überschreiten die Arbeits- und Leistungsbedingungen immer häufiger die Grenze des Zumutbaren und wird gute Arbeit als gewerkschaftliches Handlungsfeld wichtiger.

Welche Schlussfolgerungen ziehen wir daraus? Da geht es zum einen um Antworten auf die Rückkehr der Unsicherheit, zum anderen um Konzepte gegen die fortschreitende Leistungsverdichtung.

Unsichere Arbeitsverhältnisse -
das Gegenteil von Guter Arbeit
Beginnen wir mit den unsicheren Arbeitsverhältnissen: Soll der gerade für die Bereiche mit einfachen Arbeiten verhängnisvolle Trend zu unsicherer und schlecht bezahlter Arbeit gestoppt werden, muss es gelingen, Mindeststandards für gute Arbeit neu zu verankern. Dazu ist zuallererst die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohnes auf dem Niveau unserer westeuropäischen Nachbarländer nötig.

Darüber hinaus müssen soziale Standards als Kriterium bei der Vergabe von Aufträgen durchgesetzt werden. Darauf zielen unsere Aktivitäten zur Durchsetzung von Vergabegesetzen für die öffentliche Hand. Und darauf zielen unsere Initiativen gegenüber Betriebsräten und Unternehmen zur Einforderung von Tarifbindung als Voraussetzung für Auftragsvergaben an Dritte: Stichwort PIN AG, Stichwort Geldtransporte. Nicht minder dringlich ist es, die 2011 anstehende Freizügigkeit von Arbeitskräften im EU-Raum sozial zu gestalten. (...)

Veränderungen im Belastungsspektrum: drei Haupttrends

Entgegen der Prophezeiung einer schönen neuen Arbeitswelt in der entstehenden Wissensgesellschaft haben sich die Arbeits- und Leistungsbedingungen verschärft, so dass sie vor allem für alternde Belegschaften immer schwerer zu ertragen sind. Alte Belastungen sind geblieben, neue sind hinzugekommen. Drei Haupttrends prägen die Veränderungen der letzten Jahre:
  1. Die zunehmende Entgrenzung von Arbeitszeit und Leistungsanforderungen im Rahmen neuer marktzentrierter Steuerungsmodelle in den Unternehmen. Der Druck des Marktes wird unmittelbar an die Abteilungen, Arbeitsgruppen und die einzelnen Beschäftigten weitergereicht. Dies führt nicht selten zu Arbeitszeiten, die kein Ende nehmen, und zu Dauerstress als betrieblichem Normalzustand.
  2. Nur jeder Fünfte erreicht das reguläre Rentenalter von 65 Jahren. Die Hälfte der Beschäftigten wird vorher wegen Gesundheitsverschleiß vorzeitig verrentet. Das ist ein zweiter Haupttrend. Hier ergibt sich eine enorme Herausforderung für eine Humanisierung der Arbeit, die nicht nur die alterskritischen Gruppen in den Blick nimmt, sondern auf eine alternsgerechte Gestaltung über das gesamte Arbeitsleben hinweg zielt.
  3. Und als dritter Haupttrend wirkt, dass unsichere Arbeit in Form befristeter und Leiharbeitsverhältnisse ausgeweitet wurde.
Marktdruck wird an die Beschäftigten weiter gegeben
Diese arbeitspolitische Bilanz ist brisant, aber nicht zufällig. Sie steht in engem Zusammenhang mit der Herausbildung eines neuen Typus eines finanzmarktorientierten Kapitalismus. Sämtliche Marktrisiken sollen künftig in allen Beschäftigtengruppen - von den qualifizierten Wissensarbeitern bis zu den Armutslöhner/-innen - an die Menschen weitergegeben werden. Einkommen, Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen - all das wird zur Restgröße, die flexibel an ein Markterfordernis angepasst wird. Die Maßlosigkeit einer Shareholderökonomie wird damit zur Maßlosigkeit der Arbeitsanforderungen. (...)

Gute Arbeit - Querschnittsaufgabe
gewerkschaftlicher Aktivität
Gegenüber dieser Unterordnung unter die Diktate des Marktes und einer Kurzfristökonomie fordern wir den nachhaltigen Umgang mit dem menschlichen Arbeitsvermögen ein - und zwar über das ganze Arbeitsleben hinweg. Dazu gehört: der Arbeit ein gesundes Maß zu geben, Arbeitszeit und Leistungsdruck zu begrenzen. Dazu gehören auch Respekt, Anerkennung und das Recht auf Mitwirkung und Mitbestimmung.

Dazu gehört, dass Menschen dann in Rente gehen können, wenn sie noch ein Leben vor sich haben, dazu gehören alternsgerechte Arbeitsbedingungen und eine neue Form der Altersteilzeit, die den schrittweisen Ausstieg aus dem Erwerbsleben ermöglicht. Dazu gehört: unsichere und schlecht bezahlte, so genannte "prekäre" Beschäftigung einzudämmen und Belastungen und Risiken zu verringern. Um gute Arbeit zu ringen ist eine wichtige Querschnittsaufgabe gewerkschaftlicher Arbeit. Damit rücken wir die betriebliche Alltagsgestaltung der Arbeitsbedingungen erneut ins Zentrum. (...)

Die Beschäftigten selbst müssen aktiv beteiligt werden
Wenn ich so eindringlich die Bedeutung gewerkschaftlicher Arbeitspolitik unterstreiche, dann tue ich dies im Bewusstsein, dass Arbeitspolitik für uns wichtiger, aber nicht einfacher geworden ist. (…) So, wie kein Seiltanz ohne Netz stattfinden sollte, wird es in Zukunft einer tariflichen Absicherung individueller Arbeitszeitgestaltung bedürfen. Die Schwierigkeit liegt allerdings darin, dass anders als im Zirkus, das Netz nicht ohne aktives Zutun der Seiltänzerinnen selbst so fest gezurrt werden kann, dass es seine Funktion tatsächlich erfüllen kann. Dazu wollen wir die Stellung des einzelnen Beschäftigten bei der Ausgestaltung seiner Aushandlungsprozesse mit Vorgesetzten tarifvertraglich stärken, z. B. durch Verfügungsrechte über Arbeitszeitguthaben. Oder in Form der tarifvertraglichen Flankierung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. (…)

Das arbeits- und gewerkschaftspolitische Konzept zum DGB-Index Gute Arbeit

Lothar Schröder, Projektverantwortlicher des DGB-Index Gute Arbeit und Vorstandsmitglied der Gewerkschaft ver.di.

(Der folgende Beitrag erschien zuerst in Gute Arbeit.  Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung, Heft 10/2007, www.gutearbeit-online.de)


Der DGB-Index Gute Arbeit zielt darauf, Ansprüche der Beschäftigten an die Qualität ihrer Arbeit und ihr Urteil über die Arbeitsbedingungen für die Gestaltung der Arbeitswelt im Sinne Guter Arbeit zu nutzen. Mit dem DGB-Index wird das Instrumentarium gewerkschaftlichen Handelns erweitert. Jetzt kommt es darauf an, die Befunde des Index in die gewerkschaftliche Alltagsarbeit und die betriebliche Praxis der Interessenvertretungen zu integrieren.

Der DGB-Index Gute Arbeit wurde am 11. September 2007 von Michael Sommer, Jürgen Peters und Frank Bsirske der Öffentlichkeit vorgestellt. Heute, nur wenige Wochen nach der gemeinsamen Pressekonferenz der drei Gewerkschaftsvorsitzenden, ist es für eine Bilanz selbstverständlich noch viel zu früh. Feststellen lässt sich aber bereits, dass das Interesse in der gewerkschaftinternen Öffentlichkeit sehr groß ist. Erfreulich und keinesfalls selbstverständlich ist auch die sehr gute Medienresonanz: So berichtete etwa die Tagespresse Flächen deckend, ausführlich und sachlich über die Ergebnisse der ersten Repräsentativerhebung. Es gibt also starke Anzeichen dafür, dass zumindest ein Teil der Öffentlichkeit verstanden hat, welche gesellschaftliche Brisanz in einem Befund liegt, der besagt, dass ein Drittel der Beschäftigten in Deutschland Schlechte Arbeit hat. "Dies ist ein alarmierender Wert, der nicht ohne Folgen bleiben sollte", schreibt etwa die Süddeutsche Zeitung (12. 9. 2007). Und genau das ist ja der Sinn der Sache: die Urteile und Ansprüche der Beschäftigten repräsentativ zu erheben, um die Ergebnisse für die Gestaltung der Arbeitswelt im Sinne Guter Arbeit verfügbar zu machen. Das ist das Konzept der Initiative.

Fragen wir darüber hinaus nach ihrem arbeits-, gesellschafts- und gewerkschaftspolitischen Sinn, scheinen mir zuallererst die folgenden sechs Ansätze von Wichtigkeit. Außergewöhnlich und zukunftsweisend ist der DGB-Index Gute Arbeit vor allem als:
  • Medium einer öffentlichen Berichterstattung zur Qualität der Arbeit;
  • praktisches Bekenntnis zum Expertenanspruch der Beschäftigten in Sachen Gute Arbeit;
  • Verfahren mit dem Potenzial zur Entfaltung von Eigendynamik, das der Verbesserung der Arbeitsbedingungen im Betrieb dient;
  • Maßstab zur Orientierung in einer veränderten Arbeitswelt;
  • sozialpolitisches Zeichen dafür, dass Gute Arbeit eine gesellschaftliche Gestaltungsaufgabe ist;
  • Arsenal und Informationspool für gewerkschaftliche Initiativen zur Gestaltung der Arbeitswelt.
Der Index 2007 - Auftakt zu einer regelmäßigen Berichterstattung
Der DGB-Index Gute Arbeit basiert auf einem arbeitswissenschaftlich fundierten analytischen Verfahren, das für die daran anschließenden Aktivitäten wertvolle Erkenntnisse liefert. Schon die Repräsentativerhebung liefert allerdings Aufschlüsse zur Arbeitswelt, die es bisher so nicht gab. Sie ist ein Pionierprojekt.
In Deutschland fehlte bisher eine regelmäßige Berichterstattung zur Arbeitswelt. Mit dem Index haben die Gewerkschaften also in Eigenregie etwas zustande gebracht, was eigentlich zu den Aufgaben eines Sozialstaats gehört: regelmäßig die Qualität der Arbeitsbedingungen bundesweit zu messen - unabhängig von Interessenpolitik, losgelöst von betriebswirtschaftlichem Kalkül.

Das Definitionsrecht der Beschäftigten in Sachen Gute Arbeit
Gute Arbeit lässt sich nur verwirklichen, wenn das Definitionsrecht sowie die Beurteilungs- und  Gestaltungsansprüche der Beschäftigten akzeptiert werden. Ausgehend davon hat sich das Index-Projekt einen Leitsatz gegeben, dessen Tragweite nicht zu überschätzen ist: "Gut ist eine Arbeit, die den Ansprüchen der Beschäftigten gerecht wird."

Die tragende Idee: Keiner kann die Qualität der Arbeitsbedingungen kompetenter beurteilen als die Arbeitenden selbst - keiner hat aber auch mehr Berechtigung dazu. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind Experten ihrer Arbeitsbedingungen - und mehr. Als Arbeitende sind sie schließlich auch die Hauptbetroffenen der Bedingungen, unter denen sie arbeiten. Der Index wendet diese Tatsache praktisch, indem er die Qualität der Arbeit ans Urteil der Beschäftigten knüpft.

Von ihrer ganzen Anlage her unterscheidet sich die Index-Erhebung also von vielen Mitarbeiterbefragungen, die als steuerungspolitische Instrumente zur Optimierung von Betriebsergebnissen eingesetzt werden. Nicht dass die Index-Befunde in diesem Sinne nicht zu nutzen wären - es ist auch gar nichts dagegen einzuwenden. Insbesondere die Ergebnisse zum Zusammenhang von Guter Arbeit, Unternehmensverbundenheit und Arbeitsfreude sollten sich die Unternehmensleitungen einmal genau anschauen, dann wären wir auf dem Weg zur Guten Arbeit schon ein ganzes Stück weiter. Maßgeblich ist für uns aber etwas anderes: Gute Arbeit kann nur gelingen, wenn wir die Ansprüche der Menschen an Gute Arbeit, ihre Bedürfnisse und Rechte als Fundament der Gestaltungsaktivitäten akzeptieren.

Öffentlichkeit für die Zustände in der Arbeitswelt schaffen
Der Mangel an Öffentlichkeit und das Fehlen eines übergreifenden Maßstabs für die Einflussnahme auf die Zustände in der Arbeitswelt ist abträglich. Ausgehend davon haben wir uns mit dem Index-Projekt nicht zuletzt die folgenden beiden Aufgabe gestellt: "die Gestaltung der Arbeitswelt" öffentlich als sowohl soziale Frage kenntlich zu machen als auch als eine Frage der Lebensqualität zu identifizieren; in einer segmentierten und undurchsichtigen Arbeitswelt Transparenz für den Arbeitsalltag und die Belastungen der Beschäftigen zu schaffen.

Der Report zum Index Gute Arbeit liefert einen Berichtsanlass, der die Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit auf ein Thema lenkt, das in den Medien sonst kaum vorkommt - die Gestaltung der Arbeitswelt. Und das ist wichtig. Damit kein Missverständnis entsteht: Medienberichte an sich bewegen nichts - eine Einmalberichterstattung schon gar nicht. Wenn aber öffentlich zur Sprache kommt, wie die Beschäftigten ihre Arbeitsbedingungen urteilen und welche Ansprüche sie erheben, so ist das ein arbeitspolitisch bedeutsamer Akt. Es ist die Voraussetzung dafür, dass in der Gesellschaft eine Stimmung entsteht, in der Lösungen wie etwa eine alternsgerechte Arbeitsgestaltung bundesweit durchgesetzt werden können.

Die Verfeinerung des Social Benchmarking auf betrieblicher Ebene
Der DGB-Index Gute Arbeit ist ein brandneues Projekt. Der Hinweis darauf, dass Beschäftigtensichten zu berücksichtigen sind, ist aber natürlich keine Erfindung aus dem Jahr 2007. Dazu nur eines: Vor gut zehn Jahren hat ver.di im Zusammenhang mit der Gestaltung der Arbeit in Call-Centern das Social Benchmarking auf die Tagesordnung gebracht. Während die klassischen Benchmarks die Unternehmersicht in betriebswirtschaftlichen Kennzahlen erfassen, wird beim Social Benchmarking die Sichtweise der Beschäftigten als Ausgangspunkt eines innerbetrieblichen Dialogs genommen.

So gesehen können wir natürlich den DGB-Index Gute Arbeit als ein "Social Benchmarking auf gesellschaftlicher Ebene" kennzeichnen. Vorsichtig sollten wir aber damit sein, mit bisher eher betriebswirtschaftlichen Termini dem sozialpolitischen Sinn des Projekts seine Unverwechselbarkeit zu nehmen.

Die Umfrage, auf der der Index beruht, ist so konzipiert, dass sie sich auch als Mitarbeiterbefragung durchführen lässt. Damit hätten die Unternehmen und Belegschaften eine Potenzialanalyse und ein Schwächeprofil der Arbeitsbedingungen in den einzelnen Arbeitsdimensionen aus der Sicht der Beschäftigten vorliegen. Ab heute braucht eine Unternehmensleitung verdammt gute Argumente, um plausibel zu machen, warum sie eine Erhebung mit dem Instrument DGB-Index Gute Arbeit scheut - steht es etwa so schlecht um die Arbeitsbedingungen in ihrem Unternehmen?

Orientierungen in einer veränderten Arbeitswelt
Die Arbeitswelt ist seit einigen Jahren einem folgenreichen Wandel unterworfen. Verringerung des Anteils der so genannten Normalarbeitverhältnisse, Diversifizierung der Arbeitswirklichkeiten der Beschäftigten, Zunahme der Ergebnisorientierung im Arbeitsprozess, neue Formen der indirekten Steuerung von Arbeit, vor allem der Wissensarbeit, Verringerung der Bedeutung der Arbeitszeit als regulatorisches Gestaltungsinstrument - ein paar Stichworte müssen genügen.

In dieser zunehmend segmentierten und wachsend unübersichtlichen Arbeitswelt gilt es Handlungsorientierungen zu entwickeln, die in der Vielfalt Bestand haben, so dass statt "Mehr Druck durch mehr Freiheit" etwa anderes verwirklicht wird: "Mehr Gute Arbeit durch mehr Freiheit." Indem er die Ansprüche und Urteile der Beschäftigten erhebt und als maßgeblich markiert, bedeutet der DGB-Index einen großen Schritt nach vorn auf dem Weg zu neuen Leitbildern.

Der Index weist Gute Arbeit als gesamt-gesellschaftliche Gestaltungsausgabe aus
Zu den wenig erfreulichen Befunden der Index-Erhebung 2007 gehört die Segmentierung der Arbeitsbedingungen. "Die Arbeitswelt der abhängig Beschäftigten in Deutschland ist eine Welt großer Unterschiede", heißt es dazu im Report. Gleichzeitig hat die Auswertung ergeben, dass es in fast in allen Branchen eine kleine Gruppe von Beschäftigten gibt, die Gute Arbeit hat. Daher: "Ob eine Arbeit gut oder schlecht ist, hängt weniger von der Tätigkeit und der Arbeitsaufgabe als von der Gestaltung der Arbeitsbedingungen ab. Anders formuliert: Für jede Tätigkeit lassen sich Bedingungen schaffen, durch die sie zu einer Guten Arbeit wird."

In diesem Sinn ist ein Wettbewerb um Gute Arbeit natürlich zu begrüßen - das Bemühen von Unternehmen, im eigenen Haus Gute Arbeit zu verwirklichen. Und warum sollte ein Unternehmen nicht auch in der Öffentlichkeit mit seinen guten Arbeitsbedingungen werben, wenn es sie denn gibt. Wir dürfen aber nicht übersehen, dass Gute Arbeit beides ist: ein individueller Anspruch auf Lebensqualität und ein sozialer Anspruch auf mehr Gerechtigkeit. Der DGB-Index Gute Arbeit hätte seinen Sinn verfehlt, wenn er nicht darauf zielen würde, schlechte Arbeit zurückzudrängen, Arbeit mit durchschnittlicher Güte zu verbessern und die Qualität der Arbeit insgesamt zu heben. Der DGB-Index Gute Arbeit liefert dazu das passende Maß: Die Indexwerte signalisieren, in welchem Grad die Arbeitssituationen der Beschäftigten den Kriterien für Gute Arbeit gerecht werden.

Die Beschäftigten haben gesprochen - jetzt gilt es, ihrem Urteil Gewicht zu verleihen
Die Entwicklung des Index, die Befragung von über 6 000 Beschäftigten, die Veröffentlichung des Befundes und dessen öffentliche Kenntnisnahme sind bereits als Erfolg zu werten. Demoskopie kann aber selbstverständlich kein Ersatz sein für die gewerkschaftliche Präsenz in den Unternehmen, für die Schaffung bzw. Stärkung von Interessenvertretungen in den Unternehmen, die Verwirklichung eines hohen Organisationsgrades, das solidarische Handeln der Beschäftigten.

Mit dem DGB-Index Gute Arbeit wird der Instrumentenkasten für gewerkschaftliches Handeln erweitert. Maßgeblich für den Erfolg wird allerdings sein, wie sehr die Befunde in der gewerkschaftlichen Tagesarbeit im Betrieb, von den Mitbestimmungsakteuren und natürlich auch in der Tarifpolitik genutzt werden.


Eine Chance, den neuen Herausforderungen der Arbeitswelt gerecht zu werden

Yasmin Fahimi, Gewerkschaftssekretärin, Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie, Vorstandsbereich Gesamtleitung-Wirtschaftspolitik, Abteilung Grundsatz/Personal. Vertreterin der IG BCE in der Projektgruppe zur Vorbereitung des DGB-Index Gute Arbeit

(Der folgende Beitrag erschien zuerst in Gute Arbeit. Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung, Heft 10/2007, www.gutearbeit-online.de)


Die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) unterstützt seit Langem das Ziel, gute und humane Arbeitsbedingungen zu schaffen. Sie betrachtet daher den DGB-Index Gute Arbeit als innovatives Instrument, den neuen Herausforderungen der komplexer gewordenen Arbeitswelt zu begegnen und dabei die sich ausdifferenzierenden Interessenlagen unterschiedlicher Beschäftigtengruppen konstruktiv aufzunehmen. Außerdem sieht die IG BCE im DGB-Index eine Chance, dem Sozialpartnerprozess zur Gestaltung einer modernen und humanen Arbeitswelt neue Impulse zu geben.

Die Arbeitswelt von heute kennt Höhen und Tiefen. Nicht wenige der Errungenschaften und Fortschritte, die es hier gibt, sind durch die Gewerkschaften erzielt worden. Viele Belastungen wurden reduziert und neue Teilhabe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wurde gesichert. Aber dennoch arbeitet heute nur der geringere Teil der Beschäftigten unter guten und ein großer Teil leider noch nicht einmal unter akzeptablen Arbeitsbedingungen. Das hat der DGB-Index Gute Arbeit gezeigt. Liegt das an gestiegenen Ansprüchen oder an neuen Herausforderungen?

Die Ansprüche der Beschäftigten an Gute Arbeit sind eher realistisch und durchaus nicht überzogen, wie der DGB-Index belegt. Die Erfahrungen aus der Pilotphase des Index sprechen auch nicht dafür, dass die Ansprüche mit besseren Arbeitsbedingungen wachsen. Im Gegenteil: In den Produktionsbetrieben mit der besten Beurteilung seitens der Belegschaft schrumpfen die Anspruchslücken deutlich zusammen. Dies zeigt, dass bessere Arbeitsbedingungen zum einen möglich und zum anderen eine Frage der Umfeldgestaltung sind.

Die Arbeitswelt ist komplexer geworden
Die Arbeitswelt ist jedoch definitiv komplexer geworden und steht vor neuen Herausforderungen. Arbeits- und Produktionsweisen haben sich verändert, Arbeitsteilungen und Warenströme internationalisiert, lebensweltliche Konzepte haben sich ausdifferenziert und gesellschaftlicher Veränderungsdruck wie der demografische Wandel rückt neue Aufgaben in das Gestaltungsfeld der Sozialpartner.

Bei all diesen Umwälzungsprozessen stellt sich jedoch eine alte Frage neu: Wie ist eine humane und gerechte Gestaltung der Arbeitswelt möglich? Um dies zu beantworten müssen Gewerkschaften das tun was sie schon immer getan haben. Sie müssen die Interessen der Beschäftigten aufgreifen und zu gemeinsamen Themen machen, ohne sie gegeneinander ausspielen zu lassen.

Genau dies zu tun bedarf es jedoch im 21. Jahrhundert neuer Methoden. Und hierfür ist der DGB-Index Gute Arbeit nicht nur ein hilfreiches, sondern ein geradezu notwendiges Instrument. Er kann die inzwischen weit ausdifferenzierten Interessenlagen der Beschäftigten detailgenau abbilden und bietet die Handhabe, sie in gewerkschaftliches Handeln zu übersetzen.

Herausforderungen für die IG BCE
Gerade in einem industriell geprägten Organisationsbereich wie dem der IG BCE sind die genannten Umwälzungen deutlich spürbar. Darum wollen wir möglichst schnell erfahren, welches die konkreten Interessen und Bedürfnisse der Beschäftigtengruppen sind, die traditionell als eher gewerkschaftsfern kategorisiert werden. Wir können nicht verschweigen, dass wir nun einmal nicht zu allen Beschäftigtengruppen in gleichem Maße in Kontakt stehen. Gleichwohl wissen wir, nicht zuletzt durch die Diskussionen um die Prekarisierung der Beschäftigungsverhältnisse, dass zunehmend gerade auch solche als gewerkschaftsfern angesehenen Erwerbstätigen die gewerkschaftliche Solidarität und Organisation benötigen. Wir werden sie jedoch nur von unserer Gestaltungsfähigkeit überzeugen können, wenn wir für sie passende Lösungen finden, die zur konkreten Verbesserung ihrer Arbeits- und oder Lebenssituation beitragen.

Allerdings sind nicht alle neuen Arbeitsweisen automatisch prekär. Vielmehr handelt es sich bei dem, was wir unter dem Stichwort "Entgrenzung der Arbeit" zusammenfassen, um ein neues Gestaltungsfeld gewerkschaftlicher Arbeit. Die entgrenzte Arbeit ist nicht nur ein Resultat von Flexibilitäts- und Mobilitätsanforderungen der Arbeitgeber an die Beschäftigten oder logische Konsequenz aus der Explosion digitaler Welten. Auch die Beschäftigten selbst haben einen hohen Anspruch an ihre Tätigkeiten. Dazu benötigen sie jedoch gute Arbeitsbedingungen. Z. B. auch einen guten Informationsfluss, wie der DGB-Index bestätigt.

Dieses Ineinandergreifen von arbeits- und lebensweltlichen Ansprüchen erfordert flexible, aber nicht beliebige Regeln. Damit werden Themen wie Vertrauensarbeitszeit, Selbstverantwortung und Selbstbestimmung am Arbeitsplatz, Gewinnbeteilung bzw. leistungsbezogenes Entgelt oder Work-Life-Balance zu echten Kernthemen großer Belegschaftsgruppen. Wenn die IG BCE diesen Lackmustest nicht besteht, werden wachsende Teile der Belegschaften allenfalls eine romantische Erinnerung an Gewerkschaften behalten.

Mit dem DGB-Index gruppenspezifische Themen in den Betrieben direkt aufgreifen
Um diese Themen nicht nur in einer Stellvertreterlogik zu artikulieren, sondern sie authentisch mit den Betroffenen zu entwickeln, wurde auf dem Gewerkschaftskongress 2005 der IG BCE ein richtungsweisender Satzungsbeschluss gefasst. Gleichberechtigt neben der bisherigen traditionellen Personengruppenarbeit wurde als betriebliches Arbeitsfeld die Zielgruppenarbeit integriert. Aus anderen Befragungen wissen wir, dass gerade die betriebliche Realität am Arbeitsplatz den Gradmesser für die Wirksamkeit gewerkschaftlicher Organisationen bildet. Daher sollen mit der Zielgruppenarbeit genauer als bisher über konkrete Projekte die unterschiedlichen und gruppenspezifischen Themen im Betrieb kontinuierlich aufgearbeitet werden. Was könnte als Grundlage dafür dienlicher sein als eine Betriebsbefragung mit dem DGB-Index Gute Arbeit?! Die IG BCE wird daher prüfen, in welchen Betrieben exemplarische Befragungen durchgeführt werden können, um auch als Gesamtorganisation im Sinne der Zielgruppenarbeit zu lernen.  Mit einer eigenen Initiative Gute Arbeit wird die IG BCE außerdem Themenschwerpunkte wie Entgrenzung der Arbeit, prekäre Beschäftigungsverhältnisse, Weiterbildung/Qualifizierung und alternsgerechtes Arbeiten weiter voranbringen (siehe dazu schon: Gute Arbeit. 2/2007, Seite 23-25).

Chance für Dialog und Kooperation
Darüber hinaus sehen wir im DGB-Index Gute Arbeit auch eine große Chance, mit unseren Sozialpartnern in Dialog zu treten. Gemeinsam mit dem BAVC (Bundesarbeitgeberverband chemische Industrie) hat die IG BCE einen Sozialpartnerprozess auf den Weg gebracht, der den Rahmen für die zukünftige Zusammenarbeit neu justieren soll. In diesem Zusammenhang dienen die Ergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit als wichtige Ansatzpunkte, um über die Ziele verantwortlichen Handelns im unternehmerischen Kontext zu diskutieren. Mit einem solchen wissensbasierten Forschungsinstrument besteht die Chance, möglichst ideologieferne und stattdessen an der Sache orientierte Auseinandersetzungen zu führen zur Gestaltung einer modernen und humanen Arbeitswelt.

Wenn der DGB-Index Gute Arbeit in diesem Sinne betrieblich wie überbetrieblich unterstützend wirkt, kann man schon jetzt mit gutem Grund diese gewerkschaftsübergreifende Initiative als eines der erfolgreichsten Projekte der vergangenen Jahre bezeichnen. Aus diesem Grunde wird die IG BCE dieses Instrument nicht nur nutzen, sondern wie bisher tatkräftig an seiner Weiterentwicklung und Verbreitung mitarbeiten.


Gute Arbeit als politisches Projekt

Klaus Pickshaus, Frankfurt/Main, Ressortleiter Arbeits- und Gesundheitsschutz beim Vorstand der IG Metall und Leiter des IG Metall-Projekts "Gute Arbeit". Vertreter der IG Metall in der Projektgruppe zur Vorbereitung des DGB-Index Gute Arbeit

(Der folgende Beitrag erschien zuerst in Gute Arbeit. Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung, Heft 10/2007, www.gutearbeit-online.de)


Die öffentliche Resonanz auf den DGB-Index zeigt, dass es den Gewerkschaften gelungen ist, das Thema Gute Arbeit auf die politische Agenda zu setzen. Für die IG Metall ist Gute Arbeit seit längerem ein Projekt, das bewusst im Kontrast zum neoliberalen Mainstream steht und auf die Re-Politisierung eines wichtigen gewerkschaftlichen Handlungsfelds zielt. Der DGB-Index eröffnet die Chance, Arbeitspolitik als wichtiges Aufgabenfeld der gesamten Gewerkschaftsbewegung erneut zu etablieren. Der Index tritt dabei nicht an die Stelle anderer gewerkschaftlicher Initiativen, sondern unterstützt sie und gibt den verschiedenen Humanisierungsinitiativen neuen Schub.

Der DGB-Index Gute Arbeit kommt zur rechten Zeit. Während der Bundesarbeitsminister und seine Partei sowie neuerdings sogar die EU-Kommission unter dem adaptierten Begriff "Gute Arbeit" ihre Politikangebote unterbreiten, wächst das Bedürfnis nach Klarheit und Trennschärfe, was gute Arbeit eigentlich ausmacht. Hier kann der DGB-Index helfen. Er fragt erst einmal, was die Beschäftigten selbst unter guter Arbeit verstehen und ermittelt dann ein realistisches Bild über die Kluft zwischen diesen Ansprüchen und der erlebten Wirklichkeit. Das Ergebnis zeigt: Schlechte Arbeit ist stärker verbreitet als gute Arbeit - auch als Folge einer Politik derjenigen, die jetzt Gute Arbeit als Leitbild neu entdeckt haben.

Schon 2003: IG Metall-Initiative für Gute Arbeit
Aber halten wir fest: Gute Arbeit ist zu allererst von den Gewerkschaften zum großen Thema gemacht worden, das jetzt viele andere zwingt, darauf zu reagieren. Das war so gewollt und zeigt, dass Gewerkschaften eigene politische Themen auf die gesellschaftliche Agenda setzen können. Die IG Metall war die erste Gewerkschaft, die seit 2003 Gute Arbeit als betriebliche, tarifpolitische und gesellschaftliche Initiative startete. Hintergrund waren sicherlich die bitteren Erfahrungen eines arbeitspolitisch "verlorenen Jahrzehnts" der 1990er Jahre, in denen andere Themen dominierten und Humanisierungserfolge in den Betrieben rückgängig gemacht wurden. Die eigene Tradition einer "Humanisierung der Arbeit" war abgekappt.

Der Anspruch der IG Metall-Initiative war ambitioniert, denn es sollte darum gehen - so der programmatische Artikel von Klaus Pickshaus und Hans-Jürgen Urban in den Gewerkschaftlichen Monatsheften (Heft 10/11-2002, S. 631-639) -, "ein arbeitspolitisches, Einzelthemen integrierendes Reformkonzept für eine moderne, humane Arbeitswelt zu entwickeln". Eine solche "konkrete Utopie einer ‚guten Arbeit' (könnte) auch heute, allem Wertewandel zum Trotz, weitreichende Ausstrahlungskraft erzeugen … Doch mit einer arbeitspolitischen Utopie alleine wäre nicht viel gewonnen. Vielmehr müsste sie im Kontext eines neuen arbeitspolitischen Humanisierungsprojektes wirken, das an die Traditionslinie der ‚Humanisierung der Arbeit'-Projekte der 1970er und 1980er Jahre anknüpfen könnte."

Kontrast zum neoliberalen Mainstream
Nun hatten sich gegenüber der Zeit, als die Humanisierung der Arbeit ein weithin akzeptiertes Projekt war, die Grundkonstellationen in mehrerer Hinsicht verändert:
 
Kurzfristige Orientierung von Unternehmen sowie Standort- und Kostensenkungswettbewerb lassen vielerorts die Qualität der Arbeit zu einer Restgröße schrumpfen. Symptomatisch hierfür sind die Auseinandersetzungen um Arbeitszeitverlängerungen. Unter dem Slogan "Hauptsache Arbeit" werden zudem Qualitätsstandards durchlöchert und gesetzliche Schutzniveaus dereguliert mit der Folge, dass auch die Ansprüche der Menschen, die Arbeit haben oder in Arbeit wollen, weiter abgesenkt werden.

Allein schon gegen diesen neoliberalen Mainstream musste eine gewerkschaftliche Initiative Gute Arbeit neue Akzente setzen. Neue Themen und Schwerpunkte waren zu finden. Dazu gehörten die Entgrenzung von Arbeitszeiten und Leistung sowie die zunehmende Prekarisierung von Arbeit ebenso wie betriebspolitische Antworten auf den demografischen Wandel, die den Missbrauch dieses Themas für einen staatlichen Sozialabbau konterten. In all diesen Handlungsfeldern konnte das IG Metall-Projekt neue Instrumente wie zum Beispiel den Arbeitszeit-TÜV, das StressBarometer oder den Demografie Check entwickeln und in betrieblichen Praxistests erproben. Der Kongress Gute Arbeit im Dezember 2006 unter dem Motto "Eine bessere Arbeitswelt ist machbar" präsentierte eine beachtliche Bilanz von erfolgreichen Praxisbeispielen. Mit dem "Handbuch Gute Arbeit" (erscheint Ende Oktober 2007 im VSA-Verlag), das das Projekt abschließt und den Übergang zu einem festen Arbeitsfeld Gute Arbeit der IG Metall einleitet, steht ein betriebspolitischer Werkzeugkasten zur Verfügung, der auch den Einsatz des DGB-Index Gute Arbeit in den Betrieben begleiten kann.

Widerstandskonzept, Interventionschance, Zukunftskonzept
Zusammenfassend kann man sagen: Das Projekt Gute Arbeit der IG Metall zielte darauf, sowohl die betriebliche Alltagsgestaltung von Arbeitsbedingungen erneut ins Zentrum zu rücken als auch die Qualität der Arbeit zu einem gesellschaftspolitischen Thema zu machen. Insofern geht es um die Re-Politisierung eines Handlungsfeldes, das die Gewerkschaftsbewegung von ihren Anfängen an wesentlich geprägt hat. Das Profil enthält dabei mehrere Dimensionen:
  • "Gute Arbeit" ist unter den gegenwärtigen Handlungskonstellationen zuallererst ein Widerstandskonzept. Es gilt, schlechter Arbeit Grenzen zu setzen und Widerstandslinien aufzubauen, um die Anpassungsspirale von Standards guter Arbeit nach unten zu stoppen. Dies bedeutet in erster Linie, einen Kampf gegen weitere Arbeitszeitverlängerung und die Ausweitung von prekären Jobs zu führen.
  • "Gute Arbeit" ist darüber hinaus auch eine Interventionschance, um in zentralen Feldern der Gestaltung von Arbeitsbedingungen vor allem betriebspolitisch handlungsfähig zu werden und eigene Konzepte von guter Arbeit in die Auseinandersetzungen einzubringen. Anknüpfungspunkte zum ILO-Konzept des "decent work" (würdige Arbeit) sind nutzbar.
  • "Gute Arbeit" ist aber auch ein Zukunftskonzept, das in einer Situation der Defensive die Ansprüche und Interessen der Beschäftigten an guter Arbeit und gutes Leben stärkt und ihre soziale Phantasie auch in einer Widerstandssituation freisetzen hilft. Es ist damit auch anschlussfähig für weitergehende Aspekte der Ökologie und Demokratie in der Arbeit.
Beitrag zu einer arbeitspolitischen Reformdebatte
Damit wird ein Beitrag zu einem arbeitspolitischen Zukunftskonzept geleistet, das auf die aktuellen Veränderungen in der Arbeitswelt Antworten entwickelt und Entwürfe für mehr und bessere Arbeitsplätze sowie für eine humane Arbeitsorganisation präsentiert. Solche konzeptionellen Ansätze werden in der IG Metall-Diskussion mit betriebs- und branchenorientierten Innovationsstrategien ("besser statt billiger") sowie sozial- und gesellschaftspolitischen Reformalternativen verknüpft. Gute Arbeit kann ein wichtiges Feld einer gewerkschaftlichen Revitalisierung bilden, da betriebspolitische Handlungsfähigkeit gestärkt und mit gesellschaftspolitischer Intervention verknüpft wird.

Gegen wettbewerbspolitische Vereinnahmung
Wie steht es nun mit der politischen Debatte um eine Qualität der Arbeit? Von der Bundesregierung wird "Gute Arbeit" neuerdings für das europäische Sozialmodell beansprucht, das im Rahmen des Lissabon-Prozesses nicht nur mehr, sondern auch bessere Arbeitsplätze gewährleisten solle, um Europa zum "wettbewerbsfähigsten … Wirtschaftsraum der Welt" zu machen. Mittlerweile hat sich auch die SPD "gute Arbeit" für ihre Programmdebatte zu Eigen gemacht, ohne sich allerdings bisher konsequent von den weit reichenden arbeitspolitischen Deregulierungen (Hartz-Gesetze) zu distanzieren, deren Ergebnisse allen Kriterien guter Arbeit widersprechen.

Gegenüber einer solchen wettbewerbspolitischen Vereinnahmung muss nach unserer Meinung eine Initiative für eine gute Arbeit als "gegentendenzielles Projekt" verstanden und praktiziert werden. "Als ein Projekt, das vor allem die gesundheitlichen, sozialen und arbeitsinhaltlichen Interessen der Beschäftigten zur Geltung bringt; und das aus den produktivitäts- und wettbewerbsfördernden Impulsen durchaus Bewegungsenergie bezieht, sie aber nicht zum zentralen Bewertungs- und Rechtfertigungskriterium erhebt." (Pickshaus/Urban)

DGB-Index: Neuer Schub für gewerkschaftliche Humanisierungsinitiativen
Dabei ist die Stärkung der Kernansprüche der Beschäftigten an Gute Arbeit eine Schlüsselfrage. Die Sicht der Beschäftigten auf die Qualität der gegenwärtigen Arbeitsbedingungen ins Blickfeld zu nehmen ist Anliegen des ab 2007 jährlich repräsentativ erhobenen DGB-Index Gute Arbeit. Mit diesem neuen Instrument wird die Chance eröffnet, Arbeitspolitik als ein wichtiges Arbeitsfeld der gesamten Gewerkschaftsbewegung erneut zu etablieren.

Der neue DGB-Index Gute Arbeit tritt dabei nicht an die Stelle anderer gewerkschaftlicher Initiativen für gute Arbeit. Im Gegenteil: Er unterstützt sie und bündelt alle arbeitspolitischen Aktivitäten der Gewerkschaften. Er gibt allen Humanisierungsinitiativen neuen Schub. Dies war auch die Intention des gemeinsamen Antrags von IG Metall und ver.di "Humane und gute Arbeit stärken", den der Bundeskongress des DGB 2006 beschlossen hat.

IG Metall wird DGB-Index nutzen
Die IG Metall wird den DGB-Index Gute Arbeit in mehrerer Hinsicht nutzen:
  • zum einen in den Betrieben: Wir wollen dem Thema Qualität der Arbeit noch mehr Rückenwind und neue gute Argumente geben. Mit dem Vorlauf unseres Projekts Gute Arbeit sind wir dafür gut aufgestellt.
  • In der Tarifpolitik kann die Diskussion um neue qualitative Themen angereichert werden. In den zurückliegenden Jahren haben bekanntlich ja schon Themen wie Innovation und Qualifikation eine Rolle gespielt. Und in der Stahlindustrie haben wir einen ersten Tarifvertrag zum demografischen Wandel durchgesetzt.
  • Auch in der Politik wird der DGB-Index künftig eine Rolle spielen. Schon jetzt zeigen ja demoskopische Umfragen, dass die Bundesregierung in vielen Fragen mit ihrer Politik keine Mehrheit besitzt. Eklatant ist das beim Thema Rente mit 67, bei der nur eine kleine Minderheit der Bevölkerung, allerdings die Mehrheit der Eliten dieses Vorhaben stützt. Es wird im DGB genau zu überlegen sein, auf welchen strategischen Feldern mit dem DGB-Index die repräsentativ erhobene Sichtweise der Beschäftigten in die Waagschale geworfen wird. Der DGB-Index bietet dafür das gesicherte Instrumentarium.